Bundespersonalgesetz (BPG). Änderung

Ich bitte Sie, der Minderheit Schwander zu folgen und damit beim Nationalrat bzw. beim Bundesrat zu bleiben.

Sie haben es gehört: Heute beträgt die gerichtlich ausgesprochene Entschädigung bei ungerechtfertigten Kündigungen in der Regel sechs bis zwölf Monatslöhne. Der Bundesrat sieht hier maximal acht Monatslöhne vor. Die Änderung bezieht sich aber nur auf ungerechtfertigte Kündigungen. Bei missbräuchlichen Kündigungen soll die gerichtlich ausgesprochene Entschädigung bei sechs bis zwölf Monatslöhnen bleiben.

Der Grund, warum der Bundesrat dies vorsieht, ist die Verhältnismässigkeit. Die Entschädigung für die ungerechtfertigte Kündigung ist heute praktisch gleich geregelt wie die Entschädigung für die missbräuchliche Kündigung, und dies, obwohl der Unrechtsgehalt bei der missbräuchlichen Kündigung natürlich ungleich grösser ist. Dies, Herr Ständerat Jositsch, war der Beweggrund. Die gerichtlich ausgesprochene Entschädigung hat dann strafenden Charakter für den Arbeitgeber, und als solche muss sie im Einzelfall auch verhältnismässig sein.

Selbst das Gericht hat in verschiedenen Fällen erkannt, dass der vom Bundespersonalgesetz festgelegte Rahmen zu hoch ist, und ist auch schon nach unten davon abgewichen. Es ist aus Sicht des Bundesrates nicht angemessen, dass beispielsweise auch wegen kleiner Formfehler im Kündigungsverfahren ein Strafrahmen von in der Regel sechs bis zwölf Monatslöhnen ausgesprochen wird. Wenn man die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts der letzten Jahre anschaut, sieht man, dass es nur wenige Fälle gibt - es sind drei bis fünf Fälle pro Jahr -, in denen gerichtlich eine Entschädigung ausgesprochen wird. Es geht dem[NB]Bundesrat[NB]aber[NB]nicht[NB]um die Anzahl der Gerichtsfälle, sondern um die Frage der Verhältnismässigkeit der Strafe. Viele Fälle werden aussergerichtlich gelöst, weil das auch günstiger ist.

Nun, wie steht es um den Kündigungsschutz? Mitarbeitende, denen ungerechtfertigterweise und unverschuldet gekündigt wurde, erhalten in der Regel zusätzlich zur gerichtlich ausgesprochenen Entschädigung auch noch eine Abgangsentschädigung. Das ist generell bei Angestellten ab dem Alter 50 oder nach 20 Dienstjahren der Fall. Bei Mitarbeitenden in Monopolberufen oder bei Reorganisationen gilt dies bereits ab dem Alter 40 oder nach 10 Dienstjahren. Wie Sie sehen, sind ältere Mitarbeitende und auch langjährige Mitarbeitende im Bundespersonalrecht besonders geschützt. Diese Entschädigung kommt kumulativ zur gerichtlich ausgesprochenen Entschädigung hinzu. Sie kann bei einer sozialen Härte bis zu zwölf Monatslöhne betragen. Insgesamt könnte das Gericht mit dem Entwurf des Bundesrates also immer noch eine Entschädigung von bis zu zwanzig Monatslöhnen aussprechen.

Ich möchte Sie bitten, hier der Minderheit Schwander, dem Nationalrat und damit dem Bundesrat zu folgen. [PAGE 490]

Die Überlegung von Kollege Schwander kann man durchaus nachvollziehen. Aber schauen Sie sich die Situation einmal von der Seite des oder der Betroffenen her an. Egal, ob Ihnen missbräuchlich oder ungerechtfertigterweise gekündigt wird, das Resultat ist das Gleiche. Sie stehen auf der Strasse, und Sie haben keine Stelle mehr. Und eine solche Entschädigung, ob sie jetzt sechs oder acht Monatslöhne oder einen Jahreslohn beträgt, kann unter Umständen einen Härtefall nicht wirklich entschädigen. Wenn Sie mit 50 oder 55 Jahren eine Stelle verlieren, ist es relativ schwierig, wieder eine Stelle zu erlangen. Das ist der Grund, warum die Mehrheit an dieser Entschädigung festhalten möchte. Wir betrachten sie eher als eine Minimallinie, als dass sie zu hoch wäre. Sie müssen sich einfach vergegenwärtigen: In solchen Situation - ich hoffe, solche Fälle sind sehr selten - handelt es sich um ein[NB]Fehlverhalten[NB]des[NB]staatlichen[NB]Arbeitgebers. Hier jetzt ein Zeichen zu setzen und zu sagen, wir gehen mit der Entschädigung noch herunter, scheint der Mehrheit nicht gerechtfertigt zu sein.

Deshalb möchte ich Sie bitten, dem Antrag der Mehrheit zu folgen.

Ich beantrage Ihnen namens der Minderheit, dem Bundesrat zu folgen. Warum?

De facto ist die Entschädigung bei ungerechtfertigten Kündigungen im geltenden Recht praktisch gleich hoch wie bei missbräuchlichen Kündigungen. Die Kommissionssprecherin ist darauf in der Ausgangsdiskussion bereits eingegangen. Es stellt sich die Frage, was der Gesetzgeber damals meinte. Man kann fragen: Wo liegt für die Betroffenen der Unterschied zwischen "missbräuchlich" und "ungerechtfertigt"? Wenn man von "missbräuchlich" spricht, geht es um die Frage der Rechtmässigkeit. Ist die Rechtmässigkeit gegeben oder nicht? Ist sie nicht gegeben, soll der Arbeitgeber eine entsprechende Entschädigung bezahlen. Bei einer ungerechtfertigten Kündigung geht es jedoch vielfach nicht um die Frage der Rechtmässigkeit, sondern darum, ob[NB]etwas[NB]gerecht[NB]oder[NB]ungerecht ist. Die Frage, ob etwas gerecht ist oder nicht, kann schnell auf etwas Subjektives hinauslaufen.

In dieser Diskussion will der Bundesrat eine Abstufung vornehmen. Bei einer missbräuchlichen Kündigung muss eine höhere Entschädigung bezahlt werden als bei einer ungerechtfertigten Kündigung. Dass man hier eine Unterscheidung macht, scheint der Minderheit gerechtfertigt zu sein. Es ist nicht so, dass wir die Entschädigung gänzlich streichen. Nach wie vor ist eine Kumulation mit Abgangsentschädigung möglich. Das heisst, bei einer ungerechtfertigten Kündigung ist es durchaus möglich, dass sechzehn bis zwanzig Monatslöhne bezahlt werden müssen. Es geht um eine Abstufung; es geht darum, dass wir sagen: Eine missbräuchliche Kündigung hat eine höhere Entschädigung zur Folge als eine ungerechtfertigte Kündigung. Das scheint der Minderheit gerechtfertigt zu sein.

Ich bitte Sie deshalb, dem Bundesrat zu folgen.

Die Kommission beantragt Ihnen hier, beim bestehenden Recht zu bleiben.

Es wurde nämlich hinterfragt, warum der Begriff "schwerwiegend" aus dem Gesetz gestrichen wurde, obwohl dadurch die Kündigungsmöglichkeiten erleichtert werden. Zudem wurde darauf hingewiesen, dass Gerichte Kündigungen weiterhin als ungerechtfertigt oder missbräuchlich einstufen könnten. In solchen Fällen sieht das geltende Recht, und das ist hier der entscheidende Punkt, eine Entschädigung von sechs bis zwölf Monatslöhnen vor, die als notwendige Unterstützung für den Neustart nach einer ungerechtfertigten Kündigung betrachtet wird. Eine Entschädigung von null bis acht Monatslöhnen, wie es der Bundesrat vorsieht, wurde in unserer Kommission als zu gering kritisiert.

Weiter wurde diskutiert, warum denn die Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung nicht erhöht, sondern gesenkt werden soll, zumal das Gesetz mit sechs bis zwölf Monatslöhnen bereits heute eine Differenzierung vorsieht. Zudem wurde gefragt, wie oft solche Fälle vorkommen würden.

Da es relativ selten vorkommt, beantragt Ihnen die Kommission, beim bisherigen Recht zu bleiben.

Hier hat der Nationalrat eine neue Bestimmung eingefügt. Der Bundesrat schlägt in seinem Entwurf vor, Whistleblowing vom Öffentlichkeitsprinzip auszunehmen, um sowohl die Meldenden als auch die Gemeldeten besser zu schützen und somit das Whistleblowing zu stärken.

Der Nationalrat folgte einem Antrag der SPK-N, der den Fokus speziell auf den Schutz der Daten und der Privatsphäre der Meldenden legt. Dieser Beschluss wird vom Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten ausdrücklich unterstützt.

Die Frau Bundespräsidentin hat in der Ratsdebatte im Nationalrat diese Version als Schritt in die richtige Richtung bezeichnet. Weitere Änderungsanträge wurden auch bei uns in der Kommission nicht gestellt, und so stimmt Ihre Kommission dem Beschluss des Nationalrates zu.

Zu diesem Artikel wurden bereits von der Frau Bundespräsidentin und vom Minderheitssprecher Begründungen abgegeben. Ich habe keine Bemerkungen.

Ich werde es machen wie Herr Maillard mit seiner Minderheit, ich werde mich gleich zu allen drei Artikeln äussern, also zu den Artikeln 10, 11 und 14. Ich bitte Sie, bei diesen Artikeln der Mehrheit zu folgen.

Das Gesetz sagt heute, dass eine Kündigung aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen möglich ist, wenn diese Gründe schwerwiegend sind. Der Begriff "schwerwiegend" führt in der Praxis zu gewissen Unsicherheiten. Das Bundesverwaltungsgericht hat den Begriff "schwerwiegend" so interpretiert, dass solche Kündigungsgründe grundsätzlich nur bei einer Reorganisation oder Umstrukturierung grösseren Ausmasses bestehen. Die betrieblichen Bedürfnisse eines Arbeitgebers können sich ändern und Umstrukturierungen zur Folge haben. In der Praxis kann eine Reorganisation, die betrieblich nötig ist, aber auch zum Umbau oder eben zum Abbau nur einer oder weniger Stellen führen. Es ist somit wichtig, dass Rechtssicherheit dahin gehend besteht, dass nicht nur Reorganisationen grösseren Ausmasses zu einer Kündigung führen können. [PAGE 488]

Auch bei einer kleinen Organisation muss der Arbeitgeber während mindestens sechs Monaten aktiv nach einer neuen zumutbaren Stelle suchen. Es ist selbstverständlich zuerst intern zu suchen und in kleineren Verwaltungseinheiten. Sie können sich vorstellen, dass es z.[NB]B. für Ämter mit weniger als 50 Mitarbeitenden nicht immer möglich ist, eine geeignete Funktion innerhalb der eigenen Verwaltungseinheit zu finden. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber bei einer anderen Einheit der Bundesverwaltung suchen, und wenn diese Suche ergebnislos ist, kann der Arbeitgeber kündigen, aber er muss das wirtschaftliche Fortkommen der betroffenen Person unterstützen. Diese Person hat dann Anspruch auf eine Abgangsentschädigung, wenn die Voraussetzungen dafür erfüllt sind.

Ich möchte auch noch festhalten, dass Reorganisationen - das hat Ständerätin Z'graggen auch erwähnt - nicht vorgeschoben werden dürfen, um einer angestellten Person ohne sachlichen Grund zu kündigen. Eine solche Vorgehensweise würde vom Gericht als willkürlich beurteilt.

Weiter wird auch der Entwurf des Bundesrates zu Artikel 11 bekämpft. Abgesehen von den formellen Änderungen geht es bei diesem Artikel darum, dass sowohl Arbeitgeber als auch Angestellte einen befristeten Vertrag ordentlich kündigen können, wenn sie diese Kündigungsmöglichkeit vereinbart haben. Heute können befristete Verträge nur aus wichtigen Gründen gekündigt werden. Die neue Möglichkeit ist aber auch für die Angestellten attraktiv, weil sie nicht mehr mit dem Arbeitgeber verhandeln müssen, wenn sie vor Ablauf der Vertragsdauer eine andere Stelle gefunden haben.

Ich bitte Sie, bei den Artikeln 10, 11 und 14 durchgehend der Mehrheit zu folgen.

Pour cet article 10, il y a trois modifications. Les arguments que je vais donner pour cet article pourraient être répétés pour les deux articles suivants. Je n'aurai pas besoin de réintervenir, si vous le souhaitez, Monsieur le président, cela écourtera les débats. La vice-présidente, notre collègue Z'graggen, a donné les principaux motifs, mais il faut quand même bien regarder à quel point le Conseil fédéral va dans le détail et nous propose une modification légale pour des motifs qui nous paraissent assez peu convaincants.

La première modification vise à donner la possibilité de résilier de manière ordinaire un contrat de travail pour les motifs que l'on connaît déjà, mais d'en ajouter un : le décès. On part de l'idée que le Conseil fédéral n'a sans doute pas dû payer beaucoup de fonctionnaires décédés jusqu'à présent, mais il semblait important de préciser ceci. Évidemment, ce n'est pas contre cela que j'interviens, mais cela montre à quel point on a été dans le détail dans cette révision législative.

La deuxième modification consiste à changer un argument pour pouvoir supprimer un poste de travail, en passant de "motifs objectivement suffisants" à "motifs objectifs". On ne voit pas tellement pourquoi il faut passer de "motifs objectivement suffisants" à "motifs objectifs". Un motif objectif est assez faible comme motif pour pouvoir justifier une suppression de poste de travail.

La troisième modification consiste à changer "impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs", en enlevant l'adjectif "majeur", c'est-à-dire en passant à "impératifs économiques ou impératifs d'exploitation". Quand on demande à l'administration pourquoi ces suppressions d'adjectifs ou d'adverbes sont importantes, on nous répond qu'il y aurait eu des cas où des fonctionnaires auraient empêché un licenciement, parce qu'ils auraient été interprétés par le Tribunal fédéral. Quand on demande combien de cas étaient concernés, on n'a pas eu de réponse. Cela doit donc être des cas franchement très rares. Simplement, on a aussi l'impression que, avant le processus d'économies proposé par le Conseil fédéral - cela nous a d'ailleurs été dit -, le Conseil fédéral a essayé d'assouplir les motifs de licenciement, sans nous apporter beaucoup d'arguments objectifs pour justifier que la pratique actuelle ne fonctionne pas. La pratique actuelle me semble pouvoir permettre de gérer des mesures d'économie sans forcément que l'on ait à changer la loi et à affaiblir les critères qui justifient des suppressions de postes de travail.

C'est pourquoi je vous invite à en rester au droit en vigueur qui me paraît suffisant pour les objectifs de gestion que se donne le Conseil fédéral.

Die Mehrheit unterstützt den Entwurf des Bundesrates, wie er vorliegt. Wenn in einer grossen Verwaltung wie in der Bundesverwaltung eine einzelne Stelle aus wirtschaftlichen Gründen gestrichen wird, fällt das nicht unter wirtschaftliche Umstrukturierung. Es besteht das Risiko, dass dieser Begriff genutzt wird, um sich von Mitarbeitern aus anderen Gründen zu trennen. Leistungsdefizite können jedoch bereits heute ein Entlassungsgrund sein.

Der Bundesrat möchte den Begriff "schwerwiegend" streichen, weil er in der Praxis für Verwirrung sorgte. Das Bundesverwaltungsgericht hat ihn so ausgelegt, dass Reorganisationen immer ein grösseres Ausmass haben müssen. Der Bundesrat findet jedoch, es sollten auch bei kleineren Umstrukturierungen einzelne Stellen aufgehoben werden können. Der Schutz für Mitarbeitende bleibt unverändert. Der Arbeitgeber muss sechs Monate lang nach einer zumutbaren neuen Stelle suchen. Es bestehen weiterhin Regelungen für Abgangsentschädigungen. Eine Kündigung ist nur mit sachlichem Grund möglich. Reorganisationen dürfen nicht vorgeschoben werden, um sich von jemandem zu trennen.

Die Mehrheit unserer Kommission ist für den Beschluss des Nationalrates, gemäss Entwurf des Bundesrates, und möchte das Wort "schwerwiegend" streichen. Die Minderheit Maillard Pierre-Yves möchte es beibehalten.