Possibilités de licenciement du personnel de la Confédération. Le droit en vigueur répond-il aux exigences auxquelles doit répondre un État performant ?

1. Le nombre de licenciements prononcés par l’employeur varie d’une année à l’autre. Ainsi, au cours des dix dernières années, le nombre de personnes licenciées par an était compris entre 59 et 117. Aucune donnée détaillée n’est disponible quant aux motifs de ces licenciements.

2. et 3. Il n’existe pas de données nationales relatives à ces questions.

4. La loi sur le personnel de la Confédération (LPers ; RS 172.220.1) prévoit que l’employeur peut résilier le contrat de travail pour des motifs objectifs. Selon la jurisprudence, un licenciement fondé sur des prestations insuffisantes ou un comportement insatisfaisant est en règle générale admissible lorsque la personne concernée a été préalablement informée des manquements constatés et qu’elle a eu la possibilité d’y remédier. L’employeur doit donc notamment lui indiquer les éléments qui lui sont reprochés ainsi que les améliorations attendues d’elle, et lui accorder un délai raisonnable pour s’améliorer. À cet égard, la jurisprudence exige généralement qu’un avertissement écrit soit adressé à la personne concernée afin de lui offrir une dernière possibilité de remédier à la situation. Par ailleurs, l’employeur est tenu de consigner par écrit les manquements constatés, les mesures prises et les autres éléments pertinents.

5. Le Conseil fédéral ne dispose pas d’éléments systématiques qui lui permettraient de conclure que, en cas de prestations insuffisantes ou de comportement insatisfaisant, les supérieurs hiérarchiques renonceraient aux mesures qui s’imposent en vertu du droit du personnel.

6. Contrairement aux employeurs du secteur privé, la Confédération est soumise à des exigences particulières en matière d’État de droit, d’égalité de traitement et de transparence, qui découlent des dispositions constitutionnelles applicables aux employeurs de droit public. En conséquence, elle doit respecter des conditions relatives à la motivation et à la documentation des licenciements qui sont parfois plus strictes que celles qui s’appliquent au secteur privé. Ainsi, lorsque les rapports de travail ne sont pas résiliés d’un commun accord, l’employeur doit rendre une décision de résiliation des rapports de travail et accorder préalablement au collaborateur concerné un délai raisonnable pour exercer son droit d’être entendu. Le Conseil fédéral ne constate pas de différences significatives entre la procédure de licenciement applicable à l’administration fédérale et celle des administrations cantonales.

7. Le Conseil fédéral estime que les dispositions en vigueur établissent un juste équilibre entre les intérêts de l’employeur et la protection des collaborateurs. Les résultats de l’enquête 2025 auprès du personnel de l’administration fédérale confirment le fort engagement des collaborateurs et l’attractivité de l’employeur. Par ailleurs, dans son étude annuelle sur la compétitivité des pays, l’International Institute for Management Development de Lausanne attribue à l’administration suisse d’excellentes évaluations en matière d’efficacité. Dans l’édition 2026, celle-ci occupe à nouveau, comme l’année précédente, la première place de cette catégorie parmi l’ensemble des pays pris en compte.

8. Le Conseil fédéral ne dispose d’aucun élément permettant de conclure qu’un manque de compétitivité de la Confédération en tant qu’employeur constituerait une raison majeure de démission pour les collaborateurs performants. La fluctuation nette au sein de l’administration fédérale (changements volontaires de postes vers d’autres employeurs) s’est élevée en moyenne à 3 % au cours des dernières années. Les motifs de départ sont multiples et comprennent notamment les possibilités d’évolution professionnelle, les changements dans la situation personnelle ou des offres d’emploi externes plus attractives.

9. Le Conseil fédéral estime que les dispositions légales en vigueur sont appropriées et conformes aux objectifs. Il est donc d’avis qu’il n’y a actuellement pas lieu de les modifier.

10. En cas de manquements dans les prestations ou le comportement, l’employeur peut, si cela semble opportun, convenir de mesures de développement et d’objectifs (art. 32, al. 1, de l’ordonnance sur le personnel de la Confédération [OPers ; RS 172.220.111.3]). Si les manquements persistent, il peut résilier les rapports de travail ou attribuer au collaborateur un poste moins exigeant pouvant être affecté à une classe de salaire inférieure (art. 32, al. 3 et 4, OPers).

11. Les processus mis en place par l’administration fédérale pour gérer les problèmes de prestations et de comportement comprennent notamment un dialogue régulier, des feedbacks fréquents sur les prestations et le comportement, la documentation des évolutions significatives ainsi que, le cas échéant, la définition d’objectifs de développement. Les supérieurs hiérarchiques disposent en outre, depuis le 1^er janvier 2026, d’un nouveau système informatique qui facilite la documentation des feedbacks.

La Confédération a besoin de personnel qualifié et performant. Elle est en concurrence avec le secteur privé et doit garantir au contribuable qu’elle accomplit efficacement ses tâches.

L’art. 10 de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers) permet de mettre fin aux rapports de travail notamment en cas de « manquements dans les prestations ou le comportement ». De plus en plus d’éléments indiquent cependant que les licenciements sont, dans les faits, difficiles à mettre en œuvre, en particulier lorsque les prestations ne sont pas à la hauteur : les exigences formelles sont élevées et les procédures sont longues, sans compter les incertitudes juridiques et l’aversion au risque des cadres.

Certains postes ne sont par conséquent pas pourvus de manière optimale pendant une longue période, ce qui nuit à l’efficacité et à la performance de l’administration fédérale.

Je prie le Conseil fédéral de répondre aux questions suivantes :

1. Combien de licenciements ont été prononcés ces dix dernières années (donner les chiffres par année), notamment pour :
   – prestations insuffisantes,
   – comportement insatisfaisant,
   – raisons organisationnelles ?
2. Combien d’entre eux ont fait l’objet d’un recours ? Dans combien de cas le licenciement a-t-il été annulé, une indemnité a-t-elle été accordée ou un accord amiable a-t-il été conclu ?
3. Quelle est la durée moyenne de ces procédures (en interne et devant les tribunaux) ? À combien le Conseil fédéral estime-t-il la charge administrative et financière par cas ?
4. Quels sont, selon le Conseil fédéral, les obstacles concrets que pose la LPers pour les licenciements en cas de prestations insuffisantes ou de comportement insatisfaisant ?
5. Des cadres renoncent-ils à des licenciements par crainte des risques juridiques ou de la charge administrative qui en découlent ? Le Conseil fédéral a-t-il connaissance de tels cas ? Dans l’affirmative, quelle est l’ampleur du phénomène ?
6. Les règles qui régissent les licenciements au sein de la Confédération sont-elles comparables à celles qui s’appliquent dans le secteur privé et dans les administrations cantonales ? Qu’en pense le Conseil fédéral ?
7. Quelles conséquences a la réglementation actuelle sur la performance, les effectifs et l’attrait de la Confédération en tant qu’employeur ?
8. Des éléments indiquent-ils que des collaborateurs performants démissionnent en raison d’un manque de compétitivité au sein de la Confédération ?
9. Le Conseil fédéral juge-t-il nécessaire de modifier des lois ou des ordonnances ?
10. Recourt-on à d’autres instruments tels que les transferts ou la gestion des prestations ? Avec quelle efficacité ?
11. L’administration fédérale a-t-elle développé de bonnes pratiques pour gérer ces cas ?