Kündigungsmöglichkeiten beim Bundespersonal. Genügt das heutige Recht den Anforderungen an einen leistungsfähigen Staat?

1. Die Anzahl der arbeitgeberseitigen Kündigungen schwankt von Jahr zu Jahr. In den letzten 10 Jahren wurden pro Jahr zwischen 59 und 117 Kündigungen durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Zu den jeweiligen Gründen liegen keine detaillierten Angaben vor.

2. und 3. Zu diesen Fragen liegen keine bundesweiten Daten vor.  

4. Das Bundespersonalgesetz (BPG; SR 172.220.1) sieht vor, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus sachlichen Gründen kündigen kann. Nach der Rechtsprechung ist eine Kündigung wegen ungenügender Leistung oder ungenügenden Verhaltens in der Regel dann zulässig, wenn die betroffene Person vorgängig auf die festgestellten Mängel hingewiesen wurde und Gelegenheit zur Verbesserung erhalten hat. Dazu gehört insbesondere, dass der Arbeitgeber die Mängel bezeichnet, die erforderlichen Verbesserungen aufzeigt und der betroffenen Person eine angemessene Frist zur Verbesserung einräumt. Vor einer Kündigung wird von der Rechtsprechung regelmässig eine schriftliche Mahnung mit einer letzten Verbesserungsmöglichkeit verlangt. Zudem sind die festgestellten Mängel, die ergriffenen Massnahmen und der weitere Sachverhalt zu dokumentieren.

5. Der Bundesrat verfügt über keine systematischen Hinweise, die darauf schliessen liessen, dass bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten auf die notwendigen personalrechtlichen Massnahmen verzichtet wird.

6. Als öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber unterliegt der Bund im Unterschied zur Privatwirtschaft besonderen Anforderungen hinsichtlich Rechtsstaatlichkeit, Gleichbehandlung und Transparenz. Diese ergeben sich aus den verfassungsrechtlichen Vorgaben für staatliche Arbeitgeber. Entsprechend gelten teilweise strengere Anforderungen an die Begründung und Dokumentation von Kündigungen. Wird das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich aufgelöst, muss der Arbeitgeber zudem – anders als in der Privatwirtschaft – die Kündigung in Form einer Verfügung erlassen und den betroffenen Mitarbeitenden zuvor eine angemessene Frist zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs einräumen. Gegenüber den Regelungen der kantonalen Verwaltungen sieht der Bundesrat jedoch keine massgebenden Unterschiede hinsichtlich des Kündigungsverfahrens.

7. Der Bundesrat ist der Auffassung, dass die geltenden Regelungen einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Schutz der Mitarbeitenden schaffen. Die Ergebnisse der Personalbefragung 2025 bestätigen eine hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden und eine hohe Arbeitgeberattraktivität. Ferner stellt das International Institute for Management Development in Lausanne in seiner jährlichen Untersuchung über die Wettbewerbsfähigkeit der Nationen der schweizerischen Verwaltung ein ausgezeichnetes Zeugnis betreffend Effizienz aus. Sie belegt in der Studie 2026 – wie schon im Vorjahr – in dieser Kategorie erneut den ersten Platz unter allen in der Studie berücksichtigten Nationen.

8. Dem Bundesrat liegen keine Hinweise vor, wonach der Grad der Wettbewerbsorientierung ein wesentlicher Grund für Kündigungen leistungsfähiger Mitarbeitender wäre. Die Nettofluktuation in der Bundesverwaltung (freiwillige Stellenwechsel zu anderen Arbeitgebern) liegt im Mittel der letzten Jahre bei 3 Prozent. Die Gründe für Austritte sind vielfältig und umfassen u.a. berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Veränderungen des persönlichen Umfelds oder attraktivere externe Angebote.

9. Der Bundesrat erachtet die geltenden gesetzlichen Bestimmungen als sach- und zielgerecht. Er sieht deshalb gegenwärtig keinen gesetzgeberischen Handlungsbedarf.

10. Bei Feststellung von Leistungs- oder Verhaltensmängeln können Entwicklungsmassnahmen sowie – sofern zweckmässig – Ziele vereinbart werden (Art. 32 Abs.1 BPV). Bestehen die Leistungs- oder Verhaltensmängel fort, kann das Arbeitsverhältnis gekündigt oder der angestellten Person eine weniger anspruchsvolle Stelle mit tieferem Lohn zugewiesen werden (Art. 32 Abs. 3 und 4 BPV).

11. Zu den Prozessen der Bundesverwaltung für den Umgang mit Leistungs- und Verhaltensproblemen gehören insbesondere der regelmässige Dialog, frühzeitige Rückmeldungen zu Leistung und Verhalten, die Dokumentation wesentlicher Entwicklungen sowie – sofern angezeigt – die Vereinbarung von Entwicklungszielen. Seit dem 1. Januar 2026 steht den vorgesetzten Personen ein neues IT-System zur Verfügung, das eine bessere Dokumentation von Rückmeldungen ermöglicht.

Ich bitte den Bundesrat, folgende Fragen zu beantworten:

1. Wie viele arbeitgeberseitige Kündigungen wurden in den letzten zehn Jahren ausgesprochen (bitte jährlich ausweisen), insbesondere wegen:
   – ungenügender Leistung,
   – ungenügenden Verhaltens,
   – organisatorischer Gründe?
2. Wie viele dieser Kündigungen wurden angefochten, und in wie vielen Fällen wurde die Kündigung aufgehoben, eine Entschädigung zugesprochen oder ein Vergleich geschlossen?
3. Wie lange dauern solche Verfahren durchschnittlich (intern und vor Gericht) und wie hoch schätzt der Bundesrat den administrativen und finanziellen Aufwand pro Fall?
4. Welche konkreten Hürden ergeben sich aus Sicht des Bundesrates aus dem heutigen Bundespersonalgesetz für Kündigungen bei ungenügender Leistung oder mangelndem Verhalten?
5. Hat der Bundesrat Kenntnis darüber, ob Führungskräfte aus Angst vor rechtlichen Risiken oder administrativem Aufwand auf Kündigungen verzichten? Falls ja: Wie verbreitet ist dieses Phänomen?
6. Wie beurteilt der Bundesrat die Kündigungsregelungen des Bundes im Vergleich zur Privatwirtschaft und zu kant. Verwaltungen?
7. Welche Auswirkungen haben die heutigen Regelungen auf Leistungsfähigkeit, Personalentwicklung und Attraktivität des Bundes als Arbeitgeber?
8. Gibt es Hinweise, dass leistungsfähige Mitarbeitende wegen mangelnder Wettbewerbsorientierung beim Bund kündigen?
9. Sieht der Bundesrat gesetzgeberischen oder verordnungsrechtlichen Handlungsbedarf?
10. Werden heute alternative Instrumente wie Versetzungen oder Leistungsmanagement eingesetzt und wie wirksam sind sie?
11. Gibt es in der Bundesverwaltung Best Practices im Umgang mit solchen Fällen?

Der Bund ist auf qualifiziertes, leistungsfähiges Personal angewiesen. Gleichzeitig steht er im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft und muss gegenüber den Steuerzahlenden eine effiziente Aufgabenerfüllung sicherstellen.

Das geltende BPG sieht grundsätzlich die Möglichkeit vor, Arbeitsverhältnisse aufzulösen, insbesondere bei ungenügender Leistung oder mangelndem Verhalten (Art. 10). In der Praxis mehren sich Hinweise, dass Kündigungen – insb. bei ungenügender Leistung – faktisch nur schwer durchsetzbar sind. Genannt werden hohe formelle Anforderungen, lange Verfahren, rechtliche Unsicherheiten sowie Risikoaversion der Führungskräfte.

Dies führt dazu, dass Stellen über längere Zeit nicht optimal besetzt sind, was Effizienz und Leistungsfähigkeit der Bundesverwaltung beeinträchtigt.