Nessun licenziamento di ritorsione contro donne che si difendono

Kürzlich erhielt eine Waadtländer Metallarbeiterin, die sich erfolgreich gegen eine Lohndiskriminierung gewehrt hatte, vom "Beobachter" den Prix Courage zugesprochen.

Diese Tatsache beweist, dass es immer noch Mut braucht, um diesen Anspruch durchzusetzen, obwohl der Verfassungsartikel, der Mann und Frau einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit garantiert, seit 1981 und das Gleichstellungsgesetz, das den Gleichstellungsartikel konkretisiert, seit 1996 in Kraft ist.

Wie das Waadtländer Beispiel illustriert, genügt es nicht, dass diskriminierte Frauen sogar in ganz eindeutigen Fällen - im Gegensatz zu ihren Kollegen war die Frau für die Arbeit an der Drehbank ausgebildet, erhielt aber monatlich rund 1000 Franken weniger Lohn - ihre Arbeitgeber auf die Tatsache, dass sie diskriminiert werden, aufmerksam machen. Um zu ihrem Recht zu kommen, sind sie gezwungen, gegen ihre Arbeitgeber zu klagen und oft jahrelange Verfahren in Kauf zu nehmen. Dazu kommt, dass den Frauen, die sich wehren, in der Regel gekündigt wird, sie also ihre Existenzgrundlage verlieren, nur weil sie ein ihnen zustehendes Recht einfordern.

Diese Situation ist absurd und führt dazu, dass sehr viele Frauen es sich gar nicht leisten können, sich für ihre Rechte zu wehren. Der heutige Kündigungsschutz im Gleichstellungsgesetz (Anfechtbarkeit der Kündigung während des Verfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus) ist absolut ungenügend und muss angemessen verlängert werden. Die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes schreckt betroffene Frauen ab, sich für ihre Rechte zu wehren. Dieser Umstand hat zur Folge, dass sich an der noch immer weit verbreiteten Lohndiskriminierung wenig bis nichts ändert.

Zum Schutz der diskriminierten Frauen ist es absolut notwendig, dass Rachekündigungen von Arbeitgebern nichtig sind, wie das bereits im Schlussbericht der Arbeitsgruppe "Lohngleichheit für Mann und Frau" gefordert wurde (BBl 1993 I 1309). Zusätzlich ist die Dauer des Kündigungsschutzes so zu verlängern, dass es nicht mehr zu Rachekündigungen kommen kann. Nur ein wirksamer Kündigungsschutz kann den berechtigten Anliegen der Frauen zum Durchbruch verhelfen!

Wir beauftragen den Bundesrat, Artikel 10 des Gleichstellungsgesetzes dahingehend zu ändern, dass Rachekündigungen nichtig sind.

Zusätzlich ist die Dauer des Kündigungsschutzes angemessen zu verlängern.

Giusta l'articolo 10 capoverso 1 della legge federale sulla parità dei sessi (LPar, RS 151.1) la disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro è impugnabile se, senza motivo giustificato, è data in seguito a un reclamo sollevato all'interno dell'azienda per presunta discriminazione o in seguito all'introduzione di una procedura di conciliazione e giudiziaria.

Con la presente mozione è chiesta una modifica dell'articolo 10 capoverso 1 LPar. I così detti licenziamenti di ritorsione non dovranno più essere impugnabili ma dichiarati nulli sin dall'inizio. Inoltre la durata della protezione dal licenziamento dovrà essere adeguatamente prorogata. La mozionante aveva già presentato siffatta richiesta con un'iniziativa parlamentare nel 1998 (98.435 IP "Legge sulla parità dei sessi [Lpar]. Miglioramento della protezione dal licenziamento"). Il Consiglio nazionale decise il 4 ottobre 1999 di non dare seguito all'iniziativa (Boll. uff. 1999, pag. 1992).

Nel rapporto finale dell'ottobre 1988, il gruppo di lavoro "Parità salariale" costituito all'epoca dal DFGP aveva chiesto la nullità del licenziamento di ritorsione. Un licenziamento poteva però essere ammesso per "motivo giustificato" (cfr. rapporto finale n. 5.1.7.3). Inoltre la disdetta durante il periodo di protezione avrebbe dovuto essere scritta e da giustificare, altrimenti sarebbe stata dichiarata nulla (cfr. rapporto finale n. 5.1.7.2). Per le lavoratrici e i lavoratori in questione, rispetto alla soluzione odierna (impugnabilità) non sarebbe cambiato molto. Anche in caso di nullità del licenziamento si sarebbe dovuto decidere per vie legali se ci si trovava di fronte, per il licenziamento, a un motivo giustificato. Pertanto il Consiglio federale, nell'elaborazione della legge sulla parità, ha deciso infine per l'impugnabilità del licenziamento. Unicamente il non rispetto della prescrizione formale avrebbe potuto essere constatato senza l'intervento di un giudice e offrire al lavoratore una protezione supplementare.

A parere del Consiglio federale per i lavoratori interessati l'impugnabilità è più vantaggiosa della nullità poiché, mediante azione, viene chiarito, in base alle leggi, se il licenziamento è avvenuto per ritorsione perché si è voluto far valere una discriminazione oppure per altri motivi (ad es. aziendali). In caso di nullità del licenziamento i lavoratori interessati possono presumere che il rapporto di lavoro continua mentre il datore di lavoro lo considera terminato, poiché aveva un motivo particolare, non discriminatorio, per il licenziamento. La situazione giuridica del rapporto di lavoro sarebbe poco chiara. Inoltre, con la soluzione vigente, il lavoratore può chiedere un'indennità se preferisce rinunciare a impugnare il licenziamento (art. 10 cpv. 4 LPar).

Ovviamente potrebbe essere previsto un periodo di sospensione per analogia con l'articolo 336c CO (disdetta in tempo inopportuno). In tal caso il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro anche se esiste un motivo giustificato. Tuttavia una tale protezione potrebbe essere prevista soltanto per un periodo assai breve. Il datore di lavoro in determinati casi verrebbe bloccato, poiché, ad esempio in caso di azione intentata da un'organizzazione (art. 10 cpv. 5 LPar) la protezione dal licenziamento potrebbe concernere un gran numero di persone. Il datore di lavoro non potrebbe quindi licenziare una parte del personale nonostante i problemi economici.

La protezione dal licenziamento conformemente all'articolo 10 LPar vale finché dura la procedura di reclamo in seno all'azienda, la procedura di conciliazione o la procedura giudiziaria, nonché nei sei mesi successivi (art. 10 cpv. 2 LPar). Secondo l'autrice della mozione questa durata dovrebbe essere prorogata adeguatamente.

Nell'avamprogetto di legge sulla parità la protezione dal licenziamento inglobava la durata della procedura di conciliazione o giudiziaria piú l'anno successivo. Nel disegno di legge questa protezione è stata estesa alla procedura di reclamo in seno all'azienda. Sul fondamento dei risultati della consultazione la durata della protezione dal licenziamento, quale soluzione di compromesso, è stata limitata a sei mesi oltre la durata della procedura di conciliazione o giudiziaria. Poiché già ora ciascun reclamo in seno all'azienda fa scattare la protezione dal licenziamento e poiché il procedimento giudiziario può durare anni, il legislatore ha considerato come soluzione adeguata per le parti in causa i sei mesi previsti dalla legge.

Non è certo che un ampliamento della protezione dal licenziamento possa risolvere il problema allorquando i rapporti di lavoro si sono guastati. Per il Consiglio federale lo scopo è soprattutto di far sí che i lavoratori siano il meno possibile esposti quando accusano discriminazioni di salario. Le azioni delle organizzazioni giusta l'articolo 7 LPar servono proprio a questa finalità. Il Consiglio federale è perciò disposto a esaminare la richiesta della mozionante nell'ambito di una valutazione dell'efficacia della legge sulla parità di diritti.